企业战略落地与协同平台（OKR)

概述

该组织在推动跨团队目标协同的过程中，发现各地区的绩效管理实践存在差异。不同团队基于业务特性，分别采用了KPI、OKR、精益价值树等多种管理体系，部分团队还需适应来自多个关联方的复合管理模式。这种多元化的管理方式在激发灵活性的同时，也带来了目标对齐与优先级聚焦的挑战，影响了整体战略推进的节奏。

为解决这一课题，组织启动了OKR协同体系建设项目。通过对现有管理实践进行梳理与融合，项目构建了兼具统一性与适应性的目标管理框架。该体系既保留了各团队原有方法的优势，又建立了跨部门、跨层级的战略对话通道，帮助团队在保持敏捷的同时，更好地承接组织战略方向，实现效能提升与持续改进的良性循环。

业务挑战

在当时的绩效管理体系下，不仅组织面临管理方式多元带来的挑战，个体也深受影响。具体挑战包括：

管理方法不一致：不同国家与部门采用KPI、OKR、精益价值树等多种绩效管理方法，部分团队甚至需要同时遵循多个上游组织的管理方式。这种不一致性使个人在设定目标时缺乏明确指引，难以找到标准化的方向。

目标设定困惑：由于管理框架不同，个人在设定绩效目标时常感到迷茫，不确定应优先遵循哪套标准，导致目标模糊、优先级不清。这种不明确性加剧了工作中的焦虑与压力，削弱了个人对实现绩效目标的信心。

上下游管理冲突：面对来自多个上游组织的混合管理模式，个人需额外花费精力平衡不同的绩效要求。这些冲突与不一致不仅增加了工作负担，也影响了个人的工作效率与团队协作体验。

协作挑战与孤立感：在跨部门合作中，因绩效管理方式差异，个人在推进项目时面临阻碍，沟通成本上升、协作效率下降，常使个人感到孤立无援，难以解决问题。

缺乏统一的绩效反馈：多样的管理方法使个人在绩效评估中难以获得一致、透明的反馈。这种评估标准的不清晰，让个人难以有针对性地改进工作表现，进而影响长期职业发展规划与方向感。

因此，建立一个统一且透明的绩效管理体系显得尤为迫切。这样的体系不仅能帮助个人明确目标与工作重点，还能提供更连贯、更具建设性的反馈，从而增强工作中的成就感与意义感。

用户研究

研究背景：

在推行新的OKR体系前，我们针对来自不同国家、部门及层级的员工开展了定性与定量用户研究，包括深度访谈、焦点小组讨论及在线问卷调研。研究旨在理解现有绩效管理体系对用户造成的挑战，以及他们对新体系的诉求与期待。参与者涵盖一线员工、管理层及跨部门团队成员，以期确保OKR体系设计能够贴合各级用户的真实需求。

主要研究方法：

用户访谈：共完成20场一对一访谈，深入了解用户在日常使用绩效管理体系时的习惯与痛点。

焦点小组讨论：组织5场跨部门焦点小组讨论，共同探讨跨部门协作中的绩效管理问题。

在线问卷：通过定量问卷收集超过200名员工的反馈，了解现有系统的使用情况与满意度。

研究结论：

• 用户目标不明确，系统难以提供支持：许多用户表示，现有系统中的目标设定流程复杂且缺乏灵活性。他们不清楚如何在不同的管理框架（如KPI、OKR、精益价值树）之间有效切换，导致设定目标时感到困惑。

• 跨部门协作效率低：跨部门项目常涉及多种绩效管理体系，用户感到难以统一协调各方的目标与优先级，尤其在涉及不同国家和部门时，这一问题更为突出。

• 目标进展追踪工具不直观：现有系统的进度追踪界面不够直观，无法通过简单操作实时查看目标达成情况。许多用户反映缺少数据可视化工具来帮助他们分析目标进展。

• 反馈不及时，难以调整目标：用户反馈称，现有系统无法提供及时的绩效反馈，尤其在目标设定过程中，难以基于实时数据进行目标的调整与优化。

• 人工填写Excel表格体验差：许多用户提到，在通过Excel使用现有绩效管理系统时，信息逻辑混乱、操作复杂，难以有效追踪和更新目标。

解决方案

设计建议：

基于以上研究结果，我们建议在新OKR系统中优先落实以下设计要点：

• 清晰的目标设定流程：设计直观、有引导性的流程，帮助用户轻松设定目标，并能与现有管理框架无缝衔接。

• 跨部门协作工具：引入团队目标共享与对齐功能模块，简化跨部门沟通与协作流程。

• 实时数据可视化：通过可视化仪表盘展示关键目标进展，允许用户自定义追踪页面，并提供智能数据分析功能。

• 即时反馈与灵活调整：提供关于目标达成的实时反馈，并允许用户基于进展数据动态调整目标，确保绩效与战略目标保持一致。

视觉设计

清晰直观的信息结构呈现，让用户能够一览所有OKR信息与状态，并轻松进行调整与编辑。

通过用户友好的信息可视化呈现，使用者能够清晰看到某一OKR与其上游目标之间的关联，以及它如何与公司整体战略对齐。该可视化可通过树状结构或层级关系图，直观展示目标间的关联与层次。

清晰透明的OKR列表，便于浏览并查找组织各级的目标与关键成果。这种开放性有助于促进整体协同与目标对齐。